“Керівництво компанії проаналізувала свою звітність за 3 квартали, в якій серед іншого було зазначено, що протягом цього періоду значно збільшився коефіцієнт плинності кадрів з 3,82% на початку періоду до 8,77% у кінці періоду. При цьому цей же показник серед ключового персоналу (керівники підрозділів) збільшився майже втричі.”

​            Значне зростання коефіцієнта плинності кадрів у компанії, особливо серед ключового персоналу, може призвести до серйозних ризиків для стабільності та ефективності бізнесу. Розгляньмо потенційні ризики та спробуємо запропонувати деякі  заходи для їх мінімізації.​

Можливі ризики, пов’язані з підвищеною плинністю кадрів

Фінансові витрати на заміну персоналу

     Залучення та навчання нових співробітників потребує значних ресурсів. Витрати включають процеси рекрутингу, адаптації та навчання. За даними досліджень, середня вартість заміни одного працівника може становити від 6 до 9 місяців його заробітної плати.

Зниження продуктивності та ефективності

     Нові працівники потребують часу для досягнення повної продуктивності. Під час їх адаптації можливі затримки в проектах та зниження якості роботи, що негативно впливає на загальну ефективність компанії.

Втрата корпоративних знань та досвіду

      Відхід досвідчених співробітників призводить до втрати накопичених знань та навичок, що може ускладнити виконання складних завдань та прийняття стратегічних рішень.

Погіршення морального стану та мотивації команди

      Висока плинність кадрів може спричинити невпевненість серед залишених працівників, знизити їхню мотивацію та підвищити рівень стресу, що в свою чергу може призвести до подальшого зростання плинності.

Негативний вплив на репутацію компанії

     Часті зміни в керівництві та серед персоналу можуть створити враження нестабільності та ненадійності, що може відлякати потенційних клієнтів та партнерів.

Погіршення якості обслуговування клієнтів

     Нові співробітники можуть не володіти достатнім рівнем знань про продукти чи послуги компанії, що може призвести до зниження рівня обслуговування та втрати клієнтів.

Збільшення навантаження на залишених співробітників

    Відхід колег підвищує навантаження на тих, хто залишився, що може призвести до “вигорання” та подальшого зростання плинності кадрів.

Втрата довіри інвесторів та акціонерів

     Висока плинність серед керівництва може сигналізувати про проблеми в управлінні компанією, що може знизити довіру з боку інвесторів та акціонерів.

Порушення реалізації стратегічних ініціатив

      Зміни в керівництві можуть призвести до перегляду або відкладення стратегічних планів, що уповільнює розвиток компанії.

Юридичні та комплаєнс-ризики

     Втрата співробітників, відповідальних за дотримання нормативних вимог, може підвищити ризик порушень та штрафів.

Заходи з мінімізації ризиків

Покращення умов праці та робочого середовища

    Створення здорового та безпечного робочого середовища сприяє зниженню рівня стресу та підвищенню задоволеності працівників. Впровадження програм підтримки ментального здоров’я та забезпечення балансу між роботою та особистим життям може суттєво знизити плинність кадрів.

Розвиток корпоративної культури та залучення співробітників

    Активне залучення працівників до процесів прийняття рішень, регулярний зворотний зв’язок та визнання досягнень сприяють підвищенню лояльності та зниженню плинності.

Конкурентоспроможна система компенсацій та пільг

    Регулярний перегляд заробітних плат та пільг для відповідності ринковим стандартам допомагає утримувати талановитих працівників та знижувати ризик їх переходу до конкурентів.

Інвестування в навчання та розвиток персоналу

     Надання можливостей для професійного розвитку та кар’єрного зростання підвищує мотивацію працівників та їхню прихильність до компанії.

Покращення процесу адаптації нових співробітників

    Ефективний онбординг сприяє швидшій інтеграції нових працівників у команду та знижує ймовірність їхнього швидкого звільнення.

Регулярний моніторинг рівня задоволеності працівників

     Проведення опитувань та аналіз зворотного зв’язку дозволяє виявляти проблеми на ранніх стадіях та оперативно їх вирішувати.

Впровадження програм наставництва

    Наставництво допомагає новим співробітникам швидше адаптуватися та перейняти корпоративні знання, що знижує ризик їхнього звільнення на ранніх етапах. Програми наставництва особливо важливі для ключового персоналу, оскільки вони сприяють збереженню стратегічних компетенцій та передаванню управлінського досвіду.

Оптимізація процесів внутрішнього комунікаційного менеджменту

     Часто причиною плинності кадрів є відсутність прозорої комунікації між керівництвом і працівниками. Регулярні зустрічі, корпоративні збори, електронні інформаційні розсилки та канали зворотного зв’язку сприяють кращому розумінню стратегії компанії, її цілей та очікувань від персоналу.

Оцінка та покращення стилю управління

     Варто оцінити стиль керівництва на всіх рівнях організації. Надмірно авторитарний або, навпаки, занадто пасивний стиль управління може стати причиною втрати співробітників. Проведення тренінгів для керівників з ефективного управління персоналом допоможе покращити взаємодію між менеджерами та їхніми командами.

Використання HR-аналітики та прогнозування ризиків плинності

     Аналітичні інструменти та штучний інтелект дозволяють компаніям передбачати ризики звільнення працівників та визначати потенційні причини їхнього незадоволення. Наприклад, аналіз змін у продуктивності, частоти лікарняних та рівня залученості може допомогти виявити «групи ризику» та запобігти їхньому звільненню.

Впровадження програм гнучкої зайнятості та альтернативних умов роботи

    Дистанційна робота, гнучкий графік або можливість працювати в гібридному форматі можуть значно зменшити рівень стресу працівників та їхню ймовірність пошуку альтернативної роботи.

Висновки та рекомендації

   Підвищення коефіцієнта плинності кадрів, особливо серед керівного складу, є серйозним сигналом, що вимагає негайних дій. Основні ризики, пов’язані з цим явищем, включають фінансові витрати, втрату знань, зниження продуктивності, погіршення морального стану команди та вплив на репутацію компанії.

   Щоб ефективно зменшити негативні наслідки, компанія повинна впроваджувати комплексні заходи:

• Регулярно аналізувати причини звільнень через опитування та зустрічі з працівниками.
• Покращувати умови праці та корпоративну культуру.
• Інвестувати в навчання, кар’єрний розвиток та наставництво.
• Використовувати аналітику для виявлення факторів ризику.
• Гнучко адаптувати стиль управління та комунікації.

     Запровадження цих стратегій дозволить компанії стабілізувати кадрову ситуацію, покращити залученість працівників та мінімізувати ризики, пов’язані з плинністю персоналу.

    Звісно, наведені кілька кроків з роботи ризик-менеджера компанії лише  ілюстрації перших його дій. Порядок і процедури управління ризиками відображені у ключових документах, що регламентують цю діяльність в компанії, — Політика та Стратегія управління ризиками, а також Декларація схильності до ризику.